компания системный интегратор, системные интеграторы россии,сетевой интегратор, системная интеграция +7 (495) 974-77-05
ВХОД В СИСТЕМУ
закрыть

технологии разработки программного обеспечения
Проектирование и монтаж инженерных сетей и систем Вакансии



ПОИСК





Сколько стоит внедрение деловых программ

Персонал

  • Управление персоналом – сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
    Управление персоналом заключатся:
    • в формировании системы управления персоналом;
    • в планировании кадровой работы;
    • в проведении маркетинга персонала;
    • в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
  • Персонал (От лат.Personalis - личный Персонал) – личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации
  • Кадры (Cadre фр.Cadres) – штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли
  • Аутстаффинг (outstaffing) – вывод персонала из штата компании Клиента и трудоустройство его в компанию-провайдер с последующим предоставлением этого персонала Клиенту.
  • Лизинг персонала (staff leasing) – оформление трудовых отношений с отобранным Клиентом персоналом и компанией-провайдером с последующим предоставлением этого персонала Клиенту.
  • Аутстаффинг и лизинг персонала – это не просто кадровые, а управленческие технологии, которые базируются на всестороннем знании гражданского, трудового, налогового законодательства. Высокий уровень таких знаний может быть обеспечен специалистами компаний, которые официально признаются экспертами в области бухгалтерского учета, налогообложения и права.
  • Сотрудник – кадровый работник организации
  • Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем.
  • Работодатель - юридическое лицо (организация), с которым Работник состоит в трудовых отношениях, регулируемых настоящим трудовым договором.
  • Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая оклад, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
  • Оклад (Месячная тарифная ставка) - фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации).
  • Ненормированный рабочий день  - режим работы, в соответствии с которым работники по распоряжению работодателя при необходимости привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
  • Служебная командировка - поездка Работника по распоряжению Работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
  • Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
  • Руководящий сотрудник – сотрудник, наделенный полномочиями по управлению деятельности других (подчиненных) сотрудников
  • Руководитель – работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления
  • Топ-менеджер – руководитель высшего звена управления организацией
  • Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом
  • Исполнитель гражданско-правового договора – исполнитель, привлекаемый для выполнения работ
  • Штат – фактическое заполнение штатного расписания
  • Должность (Stand; Post; Position) –
  1. служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью;
  2. установленная социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.
  • Профессиональные требования – требования к профессиональным знаниям вакансии (должности).
  • Квалификационные требования – изложение требований к знаниям, умениям и навыкам персонала (должности).
  • Стандартизация профессиональных требований – метод, позволяющий опосредованно управлять параметрами деятельности, за счет нормирования параметров персонала.
  • Повышение в должности – перевод сотрудника на вышестоящую должность по своему либо иному направлению
  • Вакансия (от лат.Vacans – пустующий) – Вакансия - наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник
  • Реклама вакансий – сообщение сведений в СМИ и иных источниках о наборе персонала на незанятые рабочие места
  • Резерв руководящего состава – группа работников:
    • потенциально способных к руководящей деятельности;
    • отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;
    • подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
  • Кадровый резерв – резерв претендентов или штатных сотрудников на определенные штатные позиции
  • Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.
    Основными компонентами рынка труда являются:
    • спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы;
    • стоимость рабочей силы;
    • цена рабочей силы;
    • конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

    Субъектами рынка труда выступают:

    • работодатели и их представители (союзы);
    • работники и их представители (профсоюзы);
    • государство и его органы: министерство труда и социальной защиты населения, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т.д.

    Различают внешние и внутренние, открытые и скрытые рынки труда

  • Исследование рынка труда – проводимое фирмой наблюдение за стоимостью услуг и специалистов на рынке труда.
  • Спрос на труд – количество труда, которое работодатели желают нанять в данный период времени за определенную ставку заработной платы. Спрос на труд определяется:
    • объемом производства и его отраслевой структурой;
    • степенью трудоемкости производства;
    • ценой труда.
  • Предложение труда – выраженные работниками, обладающими определенными качественными характеристиками, желание и возможность работать определенное количество времени при альтернативных уровнях заработной платы и прочих равных условиях
  • Привлекательность должности – комплексная характеристика параметров должности, показывающая степень желания занять должность соискателем.
  • Привлекательность кандидата (сотрудника) – характеристика, показывающая ценность работника для организации
  • Непосредственный начальник – управленческий работник, в служебной иерархии стоящий непосредственно над работником и отвечающий за его работу или выполнение определенных функций.
  • Прямой начальник – начальник, которому работник подчиняется напрямую. Указания прямого начальника выполняются в первую очередь при обязательном информировании об их получении непосредственного начальника.
  • Испытательный срок – срок, в течение которого проверяются возможности работника выполнять его должностные обязанности и планы.
  • Деловые качества – личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Деловые качества включают:
    • конкретные способности;
    • мотивационные стремления; и
    • психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.
  • Личные качества – качества личности работника, не связанные напрямую с профессиональными способностями
  • Кандидат – претендент на вакантную должность
  • Собеседование – метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.
  • Конфликт (Conflict От лат.Conflictus – столкновение) – перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют:
    • субъектов конфликта - участников конфликтного взаимодействия;
    • объект конфликта - предмет противодействия у участников конфликта;
    • инцидент - причина столкновения интересов.
      Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.
  • Знание – вид информации, отражающей опыт специалиста (эксперта) в определенной предметной области, его понимание множества текущих ситуаций и способы перехода от одного описания объекта к другому.
    По Д.А.Поспелову для знаний характерны внутренняя интерпретируемость, структурированность, связанность и взаимная активность
  • Опыт (Experience) – совокупность знаний и умений, приобретенных индивидом на основе и в процессе непосредственного практического взаимодействия с внешним миром.
  • Навык (Habit of the work; Skill) – последовательность развертывания во времени и пространстве действий и операций:
    • выработанная в процессе обучения и тренировки;
    • доведенная до автоматизма;
    • оптимальная для некоторого вида деятельности;

    В основе формирования навыка лежит образование динамического стереотипа.
    Устойчивость навыка зависит от особенностей памяти.
    Различают двигательные, сенсорные и интеллектуальные навыки.

  • Анкетирование – письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения. Анкетирование работников применяется при изучении:
    • причин и мотивов текучести;
    • степени удовлетворенности трудом;
    • уровня притязаний работника;
    • эффективности организации труда;
    • отношения к труду;
    • психологического климата в коллективе и других проблем.
  • Опрос – метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают
    • письменные опросы (анкетирование);
    • устные опросы (интервьюирование);
    • очные опросы;
    • заочные опросы: почтовые, телефонные, и др.
      + экспертные, массовые, выборочные, сплошные и другие опросы.
  • Беседа – часть процесса деловой оценки персонала; беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала
  • Тестирование – исследование определенных психологических качеств и свойств личности путем использования тестов.
  • Аттестация – процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.
  • Аттестационная комиссия (оценочная комиссия) – специально создаваемый (временный) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки. Обычно в состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления.
  • Сертификация – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и/или международных стандартов
  • Экзамен (Examen от лат. Examen – испытание) – проверочное испытание.
  • Апелляция (от лат.Appellatio – обращение) – форма обжалования вынесенного решения.
  • Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:
    • установить место сотрудника в организационной структуре;
    • разработать программу развития сотрудника;
    • определить критерии и размера оплаты труда.
      Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала
  • Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
  • Стимул – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью
  • Тип мотивации – классификация типов личности Института труда Минтруда РФ по типам мотивации труда:
    1. ценностная ориентация, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и общественной полезности труда;
    2. прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности;
    3. нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей.
  • Люмпенизированный тип мотивации – «избегательный» тип мотивации, который характеризуется следующими особенностями:
    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
    • низкая квалификация;
    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
    • низкая активность и выступление против активности других;
    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
    • стремление к минимизации усилий.
  • Инструментальный тип мотивации – «достижительный» тип мотивации, который характеризуется следующими особенностями:
    • интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
    • важна обоснованность цены, не желает "подачек";
    • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
  • Профессиональный тип мотивации – «достижительный» тип мотивации, который характеризуется следующими особенностями:
    • интересует содержание работы;
    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;
    • интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
    • считает важной свободу в оперативных действиях;
    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
  • Патриотический тип мотивации – «достижительный» тип мотивации, который характеризуется следующими особенностями:
    • необходима идея, которая будет им двигать;
    • важно общественное признание участия в успехе;
    • главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
  • Хозяйский тип мотивации – «достижительный» тип мотивации, который характеризуется следующими особенностями:
    • добровольно принимает на себя ответственность;
    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;
    • не терпит контроля.
  • Увольнение – прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником. Увольнение может произойти:
    • по инициативе работника;
    • по истечении срока договора;
    • по соглашению сторон;
    • по инициативе администрации;
    • в связи с выходом сотрудника на пенсию;
    • по требованию профсоюзного органа;
    • при вступлении в законную силу приговора суда.
  • Должностные обязанности – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения.
    Служебные обязанности работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями или уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка
  • Права – закрепленная правилами организации (законом) возможность действовать определенным образом и требовать определенных действий (или воздержания от действий) от др. лиц.
    Полномочия (Authority organizational) –  официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в определенной сфере деятельности.
    Полномочия  в менеджменте – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение заданий.
  • Ответственность (Responsibility) – обязанность и готовность субъекта отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия.
  • Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
    • по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
    • по организации изобретательской и рационализаторской работы;
    • по профессиональной адаптации;
    • по оценке кандидатов на вакантную должность;
    • по текущей периодической оценке кадров;
    • по планированию деловой карьеры;
    • по работе с кадровым резервом
  • Ротация – (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
  • Обучение – система подготовки персонала:
    • проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров; и
    • строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
  • Карьерный план – должностной план развития сотрудника в рамках организации.
  • Квалификация – степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории
  • Категория – форма классификации профессиональной пригодности сотрудника
  • Специалист – работник, умственный труд которого:
    • отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью;
    • требует специального образования.
      В РФ специалисты классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.
  • Специальность (Speciality; Profession От лат. Special) – вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умения и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач.
  • Специализация (от лат. Specialis – особый) – приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности.
  • Профессия (от лат. Professio - объявляю своим делом) – род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ.
  • Инициатива
  • Совместитель – выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
  • Эксперт (от лат. Expertus – опытный) - специалист, который за годы обучения и практической деятельности научился эффективно решать задачи, относящиеся к конкретной предметной области
  • Мониторинг мнения персонала – периодическая оценка удовлетворенности сотрудников организации условиями труда.
  • Единоначалие (One-man management) – условие организации управления, предполагающее разработку и принятие руководителем решения без согласования и обсуждения его в коллективе или с отдельными лицами. Обычно к таким решениям относятся оперативные решения, затрагивающие частные вопросы. Характер и содержание единоличных решений определяется уровнем централизации управления.
  • Начальник – руководящее должностное лицо.
  • Подчиненный – должностное лицо, подчиняющееся старшему по должности.
  • Старший – сотрудник, который по своему служебному положению не является по отношению к другим сотрудникам их начальником, но занимает должность более высокого уровня (ранга) в системе должностей
  • Младший – сотрудник, который по своему служебному положению не является по отношению к другим сотрудникам их подчиненным, но занимает должность менее высокого уровня (ранга) в системе должностей
  • Моральное стимулирование – стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.
  • Материальное стимулирование – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.
  • Дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение, которые работодатель в соответствии с законодательством о труде вправе применить к работнику, нарушившему трудовую дисциплину. В РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, соответствующими уставами и положениями о дисциплине, запрещено.
  • Прогул – неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более трех часов без разрешения администрации.
  • Отгул
    1. день отдыха, предоставляемый согласно трудовому законодательству рабочим и служащим в качестве компенсации за работу или дежурство в нерабочее время.
    2. время, предоставляемое сотруднику в рабочий день для решения неотложных дел.
  • Отпуск – предоставляемое работнику свободное от работы время, оплачиваемое нанимателем или предприятием.
    Обычно отпуск предоставляется ежегодно с сохранением места работы (должности) и среднего заработка всем рабочим и служащим (кроме временных и сезонных работников). Продолжительность отпусков определяется администрацией соответствующего предприятия с учетом установленного законодательством минимума.
  • Отдых (режим труда и отдыха) – установленный в организации, распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года. На основе психофизиологических исследований разработаны и рекомендованы более десяти типовых режимов труда и отдыха.
  • Болезнь – нарушение нормальной жизнедеятельности организма, обусловленное функциональными и/или морфологическими изменениями. Возникновение болезни связано с воздействием на организм вредных факторов внешней среды.
  • Поощрение – заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.
  • Социальный пакет - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
  • Пропаганда (от лат.Propaganda – распространение) – деятельность, направленная на распространение знаний, художественных ценностей и другой информации с целью формирования определенных взглядов, представлений, эмоциональных состояний, оказания влияния на социальное поведение людей.
  • Фирменные табу – установленные внутрифирменные запреты
  • Норма управляемости – максимальное число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать установленного норматива. Нормы управляемости позволяют рассчитать численность руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.
  • Эффективность труда – экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности через соизмерение затрат и результатов труда персонала.
  • Производительность труда – показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:
    • либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);
    • либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.
  • Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:
    • внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;
    • внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.
  • Ненормированный рабочий день – рабочий день, продолжительность которого определяется объемом и спецификой работы, возлагаемой на работников.
  • Ненормированная рабочая неделя

<<назад     вперед>>


  • ЦФО, г. Москва
    Телефон: (495) 974-77-05, impuls@impuls-ivc.ru
  • СЗФО, г. Санкт-Петербург
    Телефон: (812) 240-49-90, d3@impuls-ivc.ru
  • ЮФО, г. Ростов-на-Дону
    Телефон: (863) 275-74-38, d4@impuls-ivc.ru
  • УрФО, г. Екатеринбург
    Телефон: (343) 204-79-01, d5@impuls-ivc.ru
  • ПФО, г. Нижний Новгород
    Телефон: (831) 422-25-30, d8@impuls-ivc.ru

impuls-ivc


© ООО «ИМПУЛЬС-ИВЦ», 2005-2017. Все права защищены.
Зарегистровано в Федеральной службе по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам.
Свидетельство № 2008610157